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科学管理与人本管理的对立统一,中山大学社会

2019-08-17 16:38

社会学;企业

4166金沙手机官网,【铝道网】北动物村里的劳动模范一直是黄牛,因为它工作踏实,还有力气,每天都比别的动物多耕很多地,脏活、累活它也从不挑剔、抱怨。在村长的肯定声中,村民都以黄牛为学习榜样。一天,猴子来到了北动物村,它不按时劳动,还经常开小差,虽然猴子靠聪明智慧发明了很多可以提高效率,节省力气和时间的工作设备与工作方法,生产力比黄牛还要高,但是,村长认为猴子虽然工作效率很高,但工作态度不好,会影响周围的村民都变得懒散,于是,严格要求猴子向黄牛看齐。可是,当猴子像黄牛一样去低头循规蹈矩的干活,工作效率反倒低了,因为,猴子的体力根本没法和黄牛相比,也没有黄牛那样的耐心。较后村长和村民都认为猴子工作不称职,而猴子自己则觉得这里不适合自己,不久就离开了北动物村。 猴子又来到了南动物村,这里的村长并不要求村民像黄牛那样去工作、劳动。它让动物们根据自己不同的特长与习性去工作。比如,允许运输工骆驼慢悠悠的去工作,并不要求它像运输工白马跑的一样快。因为村长知道,骆驼虽然速度没有白马快,但是耐力与负重能力比白马要强得多;村长也允许猫头鹰白天休息,晚上出来工作……这些在北动物村都是不会被允许的离经叛道的行为。不久,南动物村建起了高楼大厦,也有了宽敞的马路与各种先进的交通工具,猴子则做了一名的工程师。而北动物村则依然是以耕种为生,生活没有任何改变,劳动模范也依然是黄牛,大家也依然以黄牛为榜样。 企业中的“黄牛”与“猴子” 上面的故事是我写给企业管理者的一个寓言,这个寓言要引出的是一个非常普遍的管理现象。我们想一想,自己是否还在沿用20世纪初,科学管理之父——泰罗提出的“科学管理”方式来管理企业呢? 在那个工业时代,泰罗提出的科学管理方法的确大大提高了企业的生产力,使企业的竞争力显著提高,但是,100年前的管理方式对今天的企业还能有效吗?今天的社会环境与市场环境都发生了质的改变,尤其是作为企业经营的核心动力——人,其思维早已发生了颠覆性的改变。在今天依然沿用“泰罗制”式的管理方式就像在用管理黄牛的方式来管理猴子。 泰罗所处的时代正受到英国工业革命的影响,机械化大规模生产取代了低效率的小作坊生产方式。工业时代的到来也使人民生活水平迅速提高,因此需求大增。这个时期大量的劳动产出就意味着企业的竞争力,如果在能兼顾产品的品质,那就是的竞争优势了,因此,如何提高产能,降低次品率,就成了当时的管理任务,于是有了在当时环境下,基于规模化生产,流水作业为前提的科学管理方式。这种管理方式曾经在工业社会发挥了巨大的优势,可以使员工的劳动产出大大提高,在保证生产数量的情况下还能维持商品的质量相对稳定,对应的,组织也具有更高的稳定性,继而维系了企业生存与发展的需要。在那个特定时期内,“泰罗制”的管理方式是非常有效的,采用自然形态原始管理法的企业逐步在效率低下,成本提升的困境中失去了竞争力。 但是,到了上世纪末,本世纪初的这二、三十年间,由于网络与数字技术的发展,使世界从工业社会时代迅速发展到技术社会,继而是数字发展推动的信息社会时代。在今天的客观环境看来,泰罗基于工业时代下提出的“科学管理”方法就显得不那么科学了,其中80%的内容将在今天的市场环境中失去作用。遗憾的是,现今球不仅生产型企业多在沿用泰罗的管理方式,其它如服务、技术等诸多行业中还有80%以上的企业也在沿用,因为,这样的管理方式直观地看,依然是较有效的,这样的思想也已经融入到了他们的思想与文化当中。 而这样的企业多在落后国家与发展中国家。 在当今这个信息化、多元化,纷繁复杂,飞速变化的社会环境中,市场的结构与工作的形态都发生了本质性的改变,工业时代环境已经作为客观环境中的一个瞬间一去不反,如果企业还沿用那个社会环境下所使用的管理方式,无异于是刻舟求剑,将会被自然进化的法则所淘汰。今天的市场环境下,决定企业兴衰的关键因素早已经不再是通过科学管理大量劳动力来提高生产效率与产品品质管控那么简单,因为,在这个物质极大丰富并高度机械化的时代,并不缺少好产品,缺的是革命性的技术与独特的创意,而这两个要素是泰罗式管理所无法有效达成的。信息化、多元化的社会环境让劳资双方的信息高度对称,选择也更加多元,因此,员工不在惟命是从,刚性的制度显得越发的无力。 如今常听到企业管理者抱怨:给员工的薪水与福利越来越高,可是员工的抱怨声却一点不减;培养出一个人才却可能轻易就跳槽;企业规章制度越是增加、细化,管理问题却反倒越多……管理者把这些问题多归罪于现在的员工缺乏道德意识、心态浮躁等原因。其实,这不是员工的过错,也不是企业越来越难管理,而是管理者用错了管理方法。今天企业的竞争力不是依靠体力型劳动者来支撑的,而是智力型劳动人才,企业关键性员工的这种形态改变是本质性的。管理新时代的员工自然不该采用昨天的管理方式,或昨天管理方式的进化形态,而应该是一个全新的管理思维,因为,客观环境的巨大改变使管理的哲学发生了改变。还用管理“黄牛”的方式管理“猴子”,导致的结果必然是越管越难,越理越乱,直接结果就是人力资源内耗与人才的流失。 如何管理“猴子” 彼得-德鲁克说过:“让劳力工作者富有生产力是上一个世纪要解决的管理问题,要让知识工作者具有生产力,则是本世纪要思考的管理问题”。 在今天的市场环境中,人才的作用越发的重要:郭士纳挽救了亏损百亿美元的IBM;杰克-韦尔奇成就了通用帝国;张瑞敏让一家校办工厂变成了国际化的企业。这些都是卓越人才的功劳,他们卓越之处很多,其中很重要的一点就是懂得如何制造、发现人才,更懂得如何管理今天的人才。 中国由于市场化起步较晚,受官本位、金本位的思想影响等原因,企业主对今天的员工形态认识不清,多采用传统的管理方式,结果就是付出了高薪但只留住了单纯以金钱为价值,却不一定是人才的员工,那些追求综合价值的人才却在慢慢减少。对于今天新形态下的企业与员工,笔者对领导者提出6点建议,可以让企业建立和谐有效的管理并留住人才。 1、去除官僚作风 由于旧有的层级管理方式极容易产生官僚作风,决策者高高在上,中间层级众多,员工的意见与心声在层层过滤后根本无法传达到决策者的耳朵里,高层领导者的言语与决策也在层层传递中走了样,过了时。这在今天的企业管理中是非常危险的,决策者无法掌握准确的信息,而员工也会有巨大的挫折感,加之决策者习惯或喜欢这样的官僚作风,会让人才因为失望而离开企业,纵使企业付出了高昂的薪水。官僚作风成为了人才的靠前杀手,现在西方一些学者倡导仆人式管理,就是为了管理者与员工之间能够产生良性的互动,这种互动带来的则是企业的健康与活力。 管理者要知道,企业中的员工除了和你的职位、分工不同外,专业能力多会超过你。 在自己不擅长的领域对专家型员工颐指气使只会让员工产生不为五斗米折腰的冲动。管理者应该忘记,至少是放下自己的职位,从劳动分工合作的角度与员工沟通协作,管理者加入工作也不是监督与约束,而是一种参与、协助,这样才可能使沟通与合作变得顺畅有效。当领导者能够有这样的观念转变和行动后,往往管理中的问题和矛盾要比管理者威风八面,高高在上时少的多。当然,这样并非是说领导者不该有权威,管理中领导者的权威是必要的,但这种权威是通过自身的管理能力与专业能力塑造出来的,这样部属自然心悦诚服。切不可用权势来管理员工,尤其是管理高级人才,领导人想以威权来压制他们,只会让人才离开你。现在在等级森严的军队中都很少采用威权管理。我们看看那些成功的企业、军队,甚至是国家,他们的领袖无一不是靠个人的魅力与影响力来领导组织的,那些强权的组织纵使拥有大量的人才,较终这些人才却不是离开就是明哲保身,不愿出力。 国际知名搜索引擎公司Google的内部就存在这种良性的管理文化:开会时不是领导者先发言,而是有较重要紧急事务的人先发言、谁讲的话较有价值谁先发言。Google还允许工程师只把80%的工作时间放在公司规定的工作上,其他时间可以根据自己的兴趣来决定做什么,比如开发一些自己感兴趣的发明或研究某项课题等。于是,很多绝妙的创意与技术便在这些自由的时间里诞生了,这些创意与发明成了Google的摇钱树,甚至很多项目后来成了Google的主体业务。而领导者则是这些员工较有力的后盾和服务的仆人,反过来,也是较大的受益者。成效从Google股票市值的成长性就可见一斑。 2、满足员工的价值需求 今天人才的忠诚度不是单靠高薪和奖金换来的,因为这些其它企业也做得到,如果真的是人才,别的企业也会来高薪挖角,这也是人才流动很大的一个重要原因。传统的管理方式是一手拿糖果,一手拿大棒,用物质的给予与剥夺作为奖惩的工具。但是,在今天的企业中,尤其是高级脑力型员工,他们对价值的理解与需要早就变得多元化,其中自我价值的表达、是否受到尊重、愉悦的工作心情等成了除薪酬与职位外的重要价值因素,而且这些因素所占的比重还在不断上升。

        五月是一个忙碌的季节,从“五一”后,基本上没有了周末,所有的时间都用在了工作上,周末还要在各种培训和公众教育活动中穿梭,再加上身体生病的原因,心情也处于低潮期。又看到最近公益圈热点的事件《中山大学社会工作本科专业停招》事件。作为一名社工专业毕业的学生我也想谈谈自己的看法。

摘要:管理学既是一门理论研究学科,同时又是一门必须强调应用与实践的学科。国家自然科学基金委管理科学部去年首次明确提出实践导向,管理研究必须融入中国国情,要进行中国管理实践研究。因此,直面中国管理实践研究是当前中国管理研究的需要。对中国管理实践研究可以有以下四点认识:管理首先是一种实践;管理实践研究是一种卓有成效的管理学研究方法;中国管理实践研究应实现与中国管理实践的互动;直面中国管理实践研究,难度在于"直面",效果在于行动。 关 键 词:中国 管理实践 直面 一、科学管理与人本管理的对立 比较科学主义与人本主义两种管理理论和实践,可以发现它们在以下方面表现出明显的对立: 1.以物为本与以人为本 科学管理以物质财富的生产和增值为中心、本位、根本、目的和宗旨,人只是这个过程中的一个生产要素,只是实现提高效率和质量、增加产量和利润这些目标的工具和手段,至于人本身主体性和创造潜能的实现,只能严格限制在物质资料生产所要求的范围内。人本管理则把人作为管理活动的中心、本位、根本、目的和宗旨,物质资料生产的效率、质量、产量和利润的增加和提高,则是实现人本身的发展的手段。人本管理是从人出发的管理、为了人的管理、依赖人的管理、以合乎人性的方式进行的管理和以员工为评价主体的管理。早在1945年,密歇根大学社会研究院的一项实验研究就表明,“以职工为中心的领导方式”配合以比较“一般”而不是“严密”的监督,能获得比“以生产为中心的领导方式”更高的生产力、更强的团体团结性、更高的士气、更少的工人不安以及更低的的工人离职率。管理学家里斯曼把泰罗时期叫做“考虑工作的”时代,而把梅奥时期叫做“考虑人的”时代。 2.压制个性与解放个性 科学管理,不管是泰罗、法约尔,还是韦伯,强调的是专业化、标准化、职能化、定量化,为此要求工人无条件地遵守纪律、规则、程序和制度,整个企业成为一部精心设计的、精良的机器,而人只是其中的一个零部件,从而否定了工人在工作中的自主性和自决权,使他们被迫为了争得一份工资而从事单调、枯燥、沉闷、无聊、令人厌烦的工作,如果说他们也得到一定发展的话,那也是一种畸形的发展。人本管理则充分尊重人的个性、自主性和创造性,通过主动参与管理、对整个工作流程的了解、工作的扩大化和丰富化、岗位的轮换、工作小组的自主决策和合作、新知识和新技能的不断培训等等,消除工作过程对个性的异化性质,使工作成为自我实现的过程。 3.崇尚效率和利润与追求平等和民主金沙js55, 科学管理提倡“时间就是金钱、效率就是生命”,完全受利润意识形态的支配,追求利润的最大化。为了更好地实现这一目的,科学管理也反对对工人敲骨吸髓,不再主张以延长劳动时间和增加劳动强度的方法榨取工人的绝对剩余价值,转而通过动作研究和程序设计,通过提高劳动效率、节省多余的动作、降低身体疲劳等来获得更多的相对剩余价值,在雇主获得更多利润的前提下,也让工人的工资得到一定程度的提高,这就是泰罗反复呼吁和强调的“精神革命”和“劳资合作”的实质。人本管理反对利润至上主义,也反对针对利润最大化而提出的工资最大化,而追求劳资关系和工作场所中的平等和民主,包括利润分享、参与管理和人的全面发展。约翰·巴德不是仅仅从经济学的角度,不是从效率的要求出发,而是从道德哲学、宗教、人本主义心理学和政治哲学等角度来论证发言权和公正的,他认为它们来自生命权与劳动权等基本人权,来自人性尊严,来自政治民主的要求,来自人的自我发展和自我实现的要求,本身就具有目的的意义。 4.主张惩罚和奖赏与主张激励和自我激励 在劳动动力、工作动机问题上,科学管理运用的是“大棒加胡萝卜”,一方面以扣发工资、处分、降职、解雇等强制性措施相威胁,另一方面又以提薪、发奖金、晋级等恩惠性措施相诱导和吸引,从两方面驱使工人更多地付出努力,形构和塑造工人的忠诚和职业道德。如果说这也是一种激励机制的话,那么它完全是建立在劳动者是天性懒惰、好逸恶劳、只追求眼前物质利益等假定之上的,这与其说是一种激励,不如说是一种压抑,即把人局限和关闭在经济动物的水平上。与惩罚和奖赏这种自上而下的、来自他者的、外铄的动力机制不同,人本管理主张基于人本身的自我发展和自我实现的激励和自我激励机制,这不是由一种外在的权威给定某种现成之物去吸引人,而是创造宽松的环境和可能性空间,让人们自己去发展自己的个性和才能,并通过人们之间的自觉认同和合作创造出属于他们自己的组织形式。最终,来自他人的激励被每个人的自我激励所取代。 5.强调训诫和控制与强调自律和自我控制 在约束和监督机制的设计方面,科学管理强调用规章制度、纪律和责任不断地去训诫和控制工人,它也不得不这样做,因为所谓企业目标或组织目标不是从工人个人目标中产生出来的,只是所有者、经营者和管理者个人目标的企业化和组织化,而不同时也是工人的个人目标的企业化和组织化。为了使这些外在的目标变成工人自己内在的目标,只有实行工厂专制或严格的企业等级制度。人本管理则强调自律和自我控制:既然企业目标与工人的目标是一致的,既然工人的自由和权利得到了保障,那么当然,他们也会具有相应的责任和义务意识,这实际上也是一种相当强硬的约束,因为不负责任和不尽义务的行为必将毁掉所有的自由和权利。工人们彼此之间出于自觉的相互监督的效力远远高于管理者单方面对工人的监督的效力,而每个人的自我监督和自我控制乃是一种最高的监督和控制。 6.基于人性恶和人的低级需要的假设与基于人性善和人的高级需要的假设 科学管理的基本人性假定是人性恶,并且人受物质需要等低级需要的支配,工作的主要动机就是挣钱,因此管理的任务就是把工人导向多挣钱的轨道——如果他们愿意,就奖励他们,如果他们不愿意,就逼迫他们。科学管理相信,通过引导工人与所有者、经营者、管理者一起追求高效率(以最少投入获得最大产出)和高效益(以最低成本获得最高收益),工人也能实现工资的最大化,同时也能成为勤奋的、能干的、体面的、道德的、文明的公民。人本管理则基于人性善和人的高级需要的假定之上,认为人在本质上是好的,使人变坏的是环境和社会制度;人身上赋有无限的创造潜能,好的管理应该使之得到自由的实现;人们工作不仅为了挣钱,更重要的是要实现自己的价值和尊严;管理的最高目标就是创造条件使“管理”成为“不管理”、使自上而下的他律和他治成为自下而上的自律和自治、使自外而内的被组织成为自内而外的自组织,把管理与被管理的过程变成所有参与者共同管理的过程,变成自由、自主、自治、自我指导、自我激励、自我协调、自我控制、自我实现的过程。 科学主义与人本主义看起来是水火不容的,但细究起来,两者的绝对对立是不能成立的,而相互补充乃至相互融合倒是非常必要而且也是完全可能的。 二、科学管理向人本管理转化的必要性和可能性 科学管理是在特定历史时期形成的,那时资本主义已从早期发展阶段进入中期发展阶段,原来那种基于资本家个人经验和个人意志、粗暴而笨拙地榨取工人绝对剩余价值的管理办法开始过时了,于是转向一种更为科学、更有效率、更加标准化和理性化、更为制度化和程序化的管理办法。不过,这种管理仍然是以资本雇佣和统治劳动为前提、基础和基本原则的。“科学管理”相对于早期管理是科学的,但如果说科学在本质上意味着全面性,那么这种建立在资本雇佣劳动的片面逻辑基础上的管理又是不科学的,应当向一种更科学的即更符合变化着的人性的全面性的管理转化。比如,这种管理虽然可以获得更多更高的产出,工人也没有以前疲劳而且获得了更高的收入,但是,由于计划、思考、想象的功能从工人的动作、行为和执行功能中分离出去了,最后导致工人的怠工、故意破坏和限制产量,以及对“效率人”、工业工程师的不信任和仇恨。关键在于,科学管理只是把人当做工具和手段,而不是具有个性的完整的人,正如管理学家哈罗德·莱维特所说的:“事实上,人们无法做到一上班就摆脱他们的个性,摆脱他们的个人目标和利益……组织必须以某种方式处理工作满足感问题,而不能回避。组织必须正视这个事实,即每天来工作的是完整的人,而不是他们的手或腿。” 此外,科学管理隐含着一种关于人性的二元论,它预设了管理者的全知、全善和全能,把管理者当做一种完全在本性上不同于被管理者的特殊人类,或者说像神一样的族类,由他们来保证管理的科学和公正,经验表明,这是完全不可信的。即使是泰罗所设想的那种仁慈的、照顾工人利益的专制,仍然是一种专制,仍然带有专制所不可避免的强权性、任意性、非社会性和反人类性,这种工厂内的专制政体显然与全球民主化浪潮背道而驰,工业民主化、产业民主化、经济民主化势在必行,不可阻挡。 科学管理转向人本管理又是完全可能的。且不说实行人本管理的种种经济、政治、文化和人性条件正在形成,就是科学管理的原理本身中也蕴含着人本管理的可能性。我们以泰罗的科学管理思想为例来说明一点。 首先,泰罗认为:“管理的主要目的应是在确保每一个雇主获得最大限度的财富的同时也确保每一个雇员获得最大限度的利益。”他主张的是共同得益,主张通过长期增长来保证双方的得益,主张一种合作博弈而不是非合作博弈。 第二,泰罗所提倡的科学管理的基本原则和主要因素中包含合理的成分:“构成科学管理的不是任何一个因素,而是各种因素组成的整体。科学管理可以简单地概括为:它是科学,而不是单凭经验行事的方法;它提倡合作,而不是不和;它要求最大的产出,而不是受了限制的产出;它培养每个人发挥他的最大的效能和获得最多的财富。” 第三,泰罗反复说明科学管理的实质是一场心理革命:科学管理不仅仅是提高效率的方法,不仅仅是一种计算成本的新制度、计件工作制和奖金制度、工时研究和动作研究、职能工长制——所有这些都只是科学管理的辅助手段而不是其实质;科学管理在实质上包含着要求工人和管理者同时进行一场全面的心理革命,“就是双方把注意力从被视为最重要的分配剩余的问题上移开,而共同把注意力转向增加剩余上,一直到剩余大大增加,以致没有必要就如何分配剩余的问题进行争吵为止。他们会看到,当他们不再相互敌视,而是肩并肩地向同一方向迈进时,通过他们共同的努力所创造的剩余额多得简直令人目瞪口呆。他们双方都会认识到,当他们以友好合作和互相帮助来代替对抗和斗争时,他们就能共同使剩余额猛增,以致工人工资就有大大增加的充分余地,制造商的利润也会大大增加。” 泰罗的这一思想被泰罗协会所接受,在它成立不久后提出的科学管理的13项目标或原则中,已经吸收了一部分人本管理的要求:企业的永续成长;职工的持续就业和赚钱机会;减少浪费,收益由劳资双方共享;提高工人生活水平;通过增加工人收入保证工人有更幸福的家庭和社会生活;工作条件是健康的和令人愉快的;用科学方法分析工作,对工人进行选择、培养、安排、调动和提升,保证人尽其才;负责对工人训练和指导,保证工人有机会培养出更高能力并提升到更高位置;让工人了解自己的工作与一般的工作计划和方法,培养自信心、自尊心;通过对计划和方法的理解以及横向的和纵向的自由接触,在工人中培养出自我实现精神;通过恰当的工作行为来培养工人的品格;在工资待遇和其他方面消除歧视;消除环境中令人不快的因素,促进相互了解、容忍和团结协作的精神。 应该说,泰罗的科学管理是在传统的资本雇佣劳动的单向逻辑下所能达到的最高理论成就,虽然在当时是不可能实现的,但劳资合作这一基本理念是应该继承和发展的。 三、人本管理应当继承科学管理的合理内核 有些主张人本主义的管理学者,把人本管理与科学管理全面对立起来。由于割断了这两种管理的内在联系,于是科学管理便变得恶魔化和不堪回首,而人本管理则变得天使化和类似于乌托邦幻想。这是对两种管理的关系的误解。实际上,如果人本管理要比科学管理更加人性化和人道化,那么它就应该更加符合全面的人性,也就是说,它应该比科学管理更加科学,因此它就不能抛弃科学管理已经取得的合理成果,否则它就会成为某种不科学、非科学、反科学的东西。现在回过头来看科学管理,至少其中有两个方面的因素是值得人本管理吸收的: 一个方面是,虽然科学管理夸大了人性当中的劣根性,尤其是它贬低了劳动者和工人的人性尊严,但我们也必须承认,任何人,包括劳动者和工人,都具有阴暗的和恶劣的人性因素,诸如偷懒取巧、好逸恶劳、搭便车、损人利己、贪婪、妒忌、不负责任、逃避自由等等(经济学称之为“败德”和“机会主义”),即使是在劳动者掌握了经营管理权的工人自治型企业里,再往前追溯一点,即使在由亲人组成的家庭生产和生活中,也是经常可以看到的。对于普遍存在于人性中的这些恶的因素应该怎么办呢?放任自流肯定是不行的,依据神圣的上帝意志、天意之类外在的戒律加以严厉的压制,效果并不显著(因为神明的力量究竟是虚幻的),而且往往副作用大于正作用。经过几千年的社会实践,人们发现由人类自己制定的制度和规则比较能够有效地抑恶扬善,这些制度和规则包括激励奖赏机制和监督惩罚机制两大类,其中前者侧重于扬善,而后者侧重于抑恶。我们不能说历史上所有的制度和法律都很好地履行了抑恶扬善的功能,我们甚至知道有些制度和法律发挥了抑善扬恶的功能,但我们总归承认它们部分地履行了抑恶扬善的功能,至少有它们比无政府、无制度、无法律、无规则的混乱状况要好。正是在这一点上,科学管理在社会制度、经济制度、企业制度的发展过程中占有重要的地位——它虽然不能够做到全面的抑恶扬善,但却做到了部分的抑恶扬善。人本管理所要做的是,去掉科学管理中不合理的、抑善扬恶的成分,进一步发展其中合理的、抑恶扬善的成分,使之能够推动人性的更高的进化和进步。人本管理也要制度化、规则化、程序化,也要预防、监督、惩治人性恶的表现,也要褒扬、激励、奖赏人性善的表现,只不过它要把对被管理者单向的激励和监督变成管理者与被管理者之间双向的激励和监督。人本管理当然要让好人、能人、“君子”能够充分地发挥自己的潜能和价值,但也要防止坏人、庸人、“小人”利用人本管理的宽容、开放、自由而搭便车、揩油、吃免费午餐或者以邻为壑、损人利己。 另一方面是,科学管理所面对和解决的一些问题,是与特定经济制度和社会制度无关的,毋宁说,任何一种经济制度和社会制度都要面对和解决这些问题。比如人的劳动的节奏、动作的协调配合、人与人的分工和协作、人机系统中人所承担的职能与人的本性的矛盾、在集体生产中集中指挥的权威和个人自由的矛盾、层级管理的必要性和有效性与平等和参与的矛盾,等等,科学管理流派对它们进行了认真的研究,并作出了重要的贡献,其中泰罗的工时研究和动作研究最为有名。所谓工时研究,就是对完成一件工作应该用的时间进行精心的研究,为此要对工人的每一个动作进行分析,在分析的基础上进行有效的整合、建设和重新安排。在“分析阶段”,每一件工作都将被分成尽可能多的简单的基本动作,然后把无用的动作去掉,通过对最熟练工人的每一个操作动作的观察,选择出每一基本动作的最快和最好的方法,并且把每一基本动作的时间测量和记录下来,在所记录的时间的基础上,还要加上不可避免的耽搁和停顿、因为“没有经验”而损耗的时间以及休息的间歇。在建设阶段,要建立基本动作和时间的档案材料,尽可能把它们用于其他工作,此外,还要考虑对工具、机器、原料和方法等的改进,以及使与任务有关的所有要素都最终实现标准化。运用泰罗的研究成果,工人们能够花较少的力气而生产出更多的产品,并因此而得到更多的工资。 值得指出的是,泰罗在根据工时研究和动作研究而制定工作定额时所遵守的一条原则是,要求每一个工人在不损害健康的情况下生产出他自己级别中头等工人所能生产的最高数量的产品,这不是根据头等工人的突击劳动或紧张劳动来制定的,而是根据头等工人能够连续劳动多年而又不损害其健康的进度和速度来制定的,达到这个标准的工人除获得平均工资之外,还可获得相当于平均工资30%~100%的奖励。泰罗不支持雇主们以最便宜的价格购买劳动力和尽可能少地支付工资的做法,也不支持工人们想以最少的劳动来换取他所能获得的全部东西的愿望,相反,他主张给头等工人以高工资从而激励他们在标准的和高效率的条件下花同过去一样的力气而生产更多的产品。即使在今天看起来,泰罗的研究仍然是很有价值的;无论如何,以最节约的办法生产最多,对于雇主和雇员来说都是两全其美的选择,我们有什么理由拒绝这一研究成果呢? 四、科学的人本管理和人本的科学管理 科学人本主义管理就是要把科学管理与人本管理结合起来,消除两者的片面性,从而实现科学的人本管理与人本的科学管理。经验表明,不以人为本的科学管理固然可收一时之功效,久而久之会导致工人的积极的或消极的抵制,最终导致更大的效率损失,而不讲科学的人本管理必然流于浪漫主义的花架子,其效率最终还不如片面的科学管理,而失去效率的管理是没有可持续性的。那么,怎样才能实现科学管理与人本管理的结合呢?必须在管理理念和管理技术两个层面进行艰苦的探索。 在管理理念层面,要把性恶与性善、低级需要与高级需要、个性约束与个性解放、责任与自由、义务与权利、效率与民主、外部激励与自我激励、外在控制与自我控制等等具有一定冲突的价值、目标和观念有机地、动态地结合起来。所谓有机地结合,不是把两者简单地并列或杂糅在一起,而是要扬长避短、相互补充、实现双赢。所谓动态地结合,是指这种结合没有一个固定的标本,而是历史地变化和发展的。总的来说,上述矛盾的前一方面曾经在历史上占据主导地位,现在后一方面的力量已经崛起了,而且整个人类历史都朝着后一方面越来越占据主导地位的方向发展。 在管理技术层面,要根据上述理念设计、创造具体的、可行的、有效的管理制度、模式、方式、方法。这方面的创新将是无穷无尽的。 美国管理学家和劳资关系学家约翰·巴德在《人性化的雇佣关系——效率、公平与发言权之间的平衡》一书中进行了这两个层面的、虽然不是很成功但还是很有启发性的尝试。首先,他从劳资合作的角度出发,提出了一个基本的管理理念和管理模型——效率、公平与发言权的平衡,其中效率来自资本和财产权的要求,公平(经济报酬的合理分配)和发言权来自劳动和劳动权的要求。作者开宗明义地指出:“效率,以及与之关系密切的财产权,自然而然地高于公平与发言权吗?或者相反,即公平与发言权高于效率的需要吗?这两种极端的思想都不可取。在一个民主社会中,应该是寻求效率、公平与发言权之间的平衡。具有效率和带来经济繁荣的自由市场经济力量是很重要的,也是应该鼓励的,但是,对人的尊严的尊重和民主思想进一步要求利用经济市场力量为改善人的生活质量服务,并达到广泛的共享的繁荣。按照这种说法,对于雇用的动因,即个人、市场、制度、组织策略以及公共政策,当务之急是要提供一种人性化的雇佣关系。我将这种雇佣关系定义为符合人权标准的、能够创造生产力的、有效的雇佣关系。国际劳工组织索性称其为‘体面的工作’。” 效率与公平、发言权既不是完全对立的,也不是完全一致的,而是形成一种对立统一的张力关系,可用一个三角形表示如下:

企业社会工作不能从简单的字面意义上理解为企业管理与社会工作两个专业的结合,它更强调的是把社会工作的专业方法应用于企业管理中,当然这里的企业指的是广义的工商业界和第二、第三产业,这样做的目的是为了帮助企业员工解决工作生活中的困难,融洽劳工关系,促进企业的协调发展。我们必须从企业和社会工作两个方面分别谈一下企业社会工作的发展的必要性。

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雇佣关系的几何图形公平发言权效率

一、 从企业的角度来说

         “社会工作”起源于贫民救济或慈善事业。社会工作(Social Work),简称社工,是一种帮助人和解决社会问题的工作。它帮助社会上的贫困者、老弱者、身心残障者和其他不幸者;预防和解决部分经济困难或生活方式不良而造成的社会问题;开展社区服务,完善社会功能,提高社会福利水平和社会生活素质,实现个人和社会的和谐一致,促进社会的稳定与发展。主要以“社区工作、小组工作、个案工作、社区行政”四个方面开展工作。本专业能在民政、劳动、社会保障和卫生部门,及工会、青年、妇女等社会组织及其他社会福利、服务和公益团体等机构从事社会保障、社会政策研究、社会行政管理、社区发展与管理、社会服务、评估与操作等工作的高级专门人才。全国有200多所高校开设社会工作专业。

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所谓企业是指从事商品生产、流通和服务活动,为满足社会需要和盈亏进行自主经营,自负盈亏的经济组织[1]。这个概念充分体现了企业所具有的经济性和社会性双重目的,这就使得企业在管理的过程中会尽量向这两个方面靠拢。现代企业管理理念就是经历了“人是经济人”的阶段,这里不得不提到的就是以“泰罗制”为代表的科学管理。泰罗的科学管理理论奠定了企业管理理论的基础,每个管理人都会熟知泰罗科学管理的所有理论方法,他的很多管理法规,直到今天仍在许多企业中应用,不可否认的是,泰罗的科学管理影响是极为深远的,它在古典经济理论盛行的时代为企业创造的效率、价值是不可估量的。即使在科技高度发达的美国,至今还有 83%的公司和工厂在使用泰罗所开创的某些科学管理的基本方法。

        看着这个专业前景真的是无限好,又是一个多么神圣的职业呀!我想读者也许会和我一样崇拜着、敬畏着。2001年9月,当我怀着期待的心情来到异乡求学,对于大学有着各种期盼和期待。第一次出远门求学,爸爸陪着我坐绿皮火车20多个小时,并且基本上站了一路。对于专业的选择,那个年代,网络还不是很普及,对于农村的学子,家长更不知道哪个专业好。我也是对着报考专业指南的报纸看了又看,看到了”社会工作”这个专业与其他专业的不同,对于这个也是懵懵懂懂的,或许就是在居委会工作的“老大妈”那样吧。这个也是在电视上看的,也许这个专业毕业后就是干这个的吧。

运用这种三角关系,根据效率、发言权和公平之间不同的组合和结合,巴德归纳出五种处理劳资关系的模式,因为它们都兼顾到了劳资双方,都在三角形区域内活动,因而大体上都属于人性化的雇佣关系: 社会伙伴关系:宏观层次上的效率、发言权以及通过宏观经济的稳定性来实现公平。共同决策制、企业工会主义:工作场所层次的发言权和效率。弱自愿主义:在劳动力供过于求时以效率压倒公平和发言权。强自愿主义:在劳动力供不应求时实现较高的公平和发言权。部门谈判和集中裁决:较高的公平和发言权。 另一个努力寻求科学管理与人本管理相结合的学者是美籍日裔管理学家威廉·大内,他所倡导的Z理论和Z型组织,并没有一味地强调人本管理,而是吸收了科学管理的某些长处。比如,Z型组织把正式计划、会计制度、准确情报、客观的定量分析等明确的控制方法与基于智慧、经验、敏感、团队精神和共同价值观等带有一定含蓄性的判断和决策结合起来。Z理论认为,一种管理办法是通过等机制来控制懒惰、逃避责任、工作上的自私等以保障高度的纪律性和辛勤的工作,另一种管理办法是在个人与社团之间建立彻底的一致性,从而使自主的个人自然而然地辛勤工作、合作并为社团谋利。传统的企业管理采取第一种办法,而乌托邦社团则采取第二种办法。Z型组织则同时把两种办法结合起来:“Z型组织,与乌托邦社团不同,的确在使用等级制的控制方法,因为它们并不完全依赖目标的和谐一致在雇员中建立秩序。但它们确实广泛地依赖象征性的办法来促进平等主义的态度和相互信任。其中,部分的做法就是鼓励雇员之间建立整体关系,用自我指挥取代了等级指挥。这对提高责任感、中心和动力都是有利的。”

但是“泰罗制”的一些弊端也越来越引起管理者的反思。“泰罗制”过分偏重于从技术角度研究工人作业行为和管理者行为,而对于影响人的行为和生产效率的社会因素和心理因素,未能做深入探讨。强调专业分工,作业标准化,使操作越来越简单,越来越枯燥,工人越来越处于被支配的地位,激起了生产工人的强烈不满。其次,只注重经济目标,完全忽视工人各方面需求。这使得“泰罗制”越来越不适用于现代企业全方位、综合、合理的发展目标。成功的企业必然要求企业管理者和雇员都保持对企业目标实现进程的了解[2]。这要求现代企业管理理念向着“人是社会人”的阶段转变,这要求企业要本着“以人为本”的理念,而不只是单纯地注重效率,这无疑与社工的“以人为本,助人自助”的专业精神完全吻合。而且,在企业管理者培养方面大多重视效率、经济方面,在注重人的方面无疑社工更加擅长。

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责任编辑:晓雁

二、 从社会工作的角度来说

        就这样,带着对未来的期待,对梦想的追求,来到了大学美丽的校园。宿舍住了12个女孩,大家都来自天南海北,都是有着梦想。就这样,开始了对这个专业的学习。我们的老师大部分是从其他专业转过来的,听说我们是全国唯一的一所民政院校,我们是该校的第二届社工专业招募的学生。给我们上专业课的老师们经常给我们各种鼓励,他们都是从发达城市,有参观过香港的社工学校,考察过国外的先进经验和技术;学姐们和非专业课的老师们说,这个专业目前很难就业,让我们多学非专业的课程,学好一技之长。听到这些,宿舍的姐妹妹便各自有各自的打算了。对于我这种后知后觉的,依然学习着专业,泡着图书馆,仍然对于就业充满了期许。转眼毕业了,当我拿着一纸毕业证书来到招聘会现场,没有一家单位是招聘这个专业的,对于“社会工作”,更没有人知道。那时就很受挫,实习期间大家都选择在学校的城市,因为那里的人对于我们学校不陌生,因为学校经常组织我们穿梭在各个社区、养老院、戒毒所、精神病院等地做志愿者,或者安排实习生的。可是当我们回到自己的家乡,没有人知道。陕西是一个高校林立的省份,可是却没有一个学校有设这个专业的。

社会工作是社会学的一个重要组成部分,它作为一门学科已在我国形成并迅速地发展。但是它在我国也只是初步发展,各方面都还不完善,最突出的一点就是就业方面,很多人都还不理解社工是做什么的。在我国,基本认为社工毕业后只能进入社区或民政部门工作,很少将社工与企业挂钩。但是,从各个高校社工就业情况来看,一半以上的社工专业学生进入企业工作,这是一种就业的无奈还是趋势的必然?笔者认为这是一种必然,正是社工的通才教育为企业社工搭建了平台。在中国的所有高校对社工的教育都是社区导向的,把社工塑造成社区的专属人才,2011 年国家 18 个部委联合下发文件:急需社工。但是,事实却相反,社区需要社工却留不住社工,社会工作专业学生更多选择在企业中工作,大家认为这是社工人才的流失。其实不然,笔者认为这恰恰正明了企业社工存在的必要性。

       毕业14年来,我看到了这个专业在发展,也看到了各种社会组织对于“社会工作”专业人才的缺乏,全国乃至陕西已经有部分高等院校设立了这个专业,并且有督导老师,也会有这个专业的老师带领学生来我们单位实习。2008年全国有了“社会工作师”的资格认证,这已是毕业四年后了。继而,在陕西,有了“社会工作”专业专场招聘会,有了“陕西社工协会”,社会工作的人才在一步步的壮大。对于供不应求的现状,社工毕业的学生薪资待遇确让人望而却步。我们同班毕业的学生56人,目前只有三个人在从事与专业相关的工作,其他人都转行了,或者考公务员。对于这个专业学的东西很广泛,就业不知道自己能做些什么?做个案工作,需要心理学,可是我们没有学透;带小组工作,我们没有专门做团队建设的专业……也是因此,我从来很少说自己是学“社工”的,因为理论还有很多没有学透彻,只能边工作边学习。

三、 企业社会工作的现实性

       社工毕业的学生,大部分就职于公益行业。在这里,我们有着崇高的使命、愿景,美好的蓝图,可是现实确很骨感。公益人往往被认为是圣人,是救苦救难的菩萨,不食人间烟火。马斯洛的层次需要理论第一层次是“生理的需求”,最高层次才是“精神的需求”,因此对于薪资待遇没有办法和企业相提并论的公益行业,人才的流失肯定是主流,也因此,性别比例失衡。有员工宁愿选择服务员也不会选择公益机构,因为缺少人才,我们往往身兼数职,还要受到舆论的质疑:你们是公益机构,为什么服务对象要收取学费呢?你们的员工还要领薪水呢?每次听到这样的话,只能心寒。如果我们国家有着完善的保障体系,那么服务对象可以不收取任何费用,员工的工资由国家买单,并为我们提供免费的场地,这样就太好了。

首先,从学校教育方面来说,社会工作专业的许多专业课程的开设都具备了企业管理者必备的理念。人力资源管理是社会工作专业和企业管理专业共同开设的专业课程,而且它还是企业管理重中之重的课程。的确,人力资本的开发决定企业经营管理的成败,而社工所受的专业教育使其在了解人的心理特点,特性,与人打交道的方面更胜一筹。社会统计学也是企业管理和社工的必修专业课,虽然双方侧重点不同,企业管理专业更注重对数据的掌握,但是最终目的都是要分析出结果来解决问题。社会心理学是社会工作专业课之一,心理学在企业管理中的应用是十分必要的,因此,要处理好企业职工的心理问题,促进企业的和谐发展。除此之外,社会工作的三大专业方法也是企业社工必备的专业知识。

       对于“中山大学社会工作本科专业停招事宜”,我想,应该是对于毕业生就业率负责的吧。另一方面也说明,国家要有配套的设施保障体系来鼓励和发展人才,大学培养的人才也要与市场接轨。因为,对于农村出来的大学生有着诸多的不易。

其次,高素质管理人才一直是我国企业管理中紧缺的资源,虽然高校许多管理专业源源不断输送管理人才,但这些人才在综合管理、协调等方面还是能力不足,对企业业务方面问题轻车熟路,但在处理员工纠纷等问题上就显得心有余而力不足。企业社工刚好填补了这一项空白,同时,进入企业发展应该成为社工的一个专业发展方向。

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四、企业社会工作在中国发展的必要性

       我想自己写的可能也会有片面性吧,以上只代表个人观点。其实,社工的前景是很好,现实还需要更多的人来铺路,也需要配套的保障设施,不至于人才流失。对于就业,现在缺少的是技能型人才和复合型人才。因此对于目前的大学生,不管是哪个专业,都得打好内功,才能立足了现实的社会!

解决企业员工的困难,促进企业和谐运行许多企业采用积极行为措施改善他们的工作环境,以此来促进企业发展[3]。但是,中国企业在企业的生产、营销等方面的业务发展,还有员工心理、生活等各方面发展还不成熟。在中国,员工的个人状况经常被企业忽略,企业更多是把员工当作创造效率的工具,与工厂里的机器无异。这种思想是完全不符合现代企业科学管理的,企业要想做强做大,成为国际品牌的企业,对员工的重视至关重要。也就是说中国企业管理中“人是社会人”的理念还不强,“以人为本”的理念还很弱,这里就很需要企业社工来弥补这方面的空白,在企业中引进社工人才,运用社会工作的专业方法培养企业员工,完善企业运行。利用个案工作方法帮助发现、解决企业中有问题的员工,用小组工作的方法对企业中拥有问题的群体进行辅导,用社区工作的方法在员工中开展活动。总之,做到最大限度的人性化,这一方面海尔集团做得就非常好,考虑每个员工之所需,给每个员工广阔的发展空间,这使得员工在国际猎头公司开出的高薪面前说出了“不”字。海尔计算机部部长马国军说“:每当我提出或设计一种新的包装图样,不出两三天,从海尔发出的卡车上,就满载着这种包装的产品,几十万几十万的走向全国甚至世界市场,你说我当时什么心情!在海尔干,见识大得多,层次高得多,实现了自我。”[4]不管是对员工,对每一位顾客海尔同样本着“以人为本”的理念,这也是海尔能成为中国为数不多能进入世界 500 强企业的重要原因。但是,很多企业很难做到海尔这样,因为企业管理者所受的教育里多是与经济、效率有关,对待人的一系列问题上难免会不擅长,这就需要企业社工来转变这种局面。中国现代的企业中很需要拥有社工专业知识的管理人才来完善企业管理。

企业中缺乏处理突发事件的人才资源

一直以来,中国大大小小矿难一直在发生,但是,在事后处理方面一直不尽如人意。企业不能安抚死伤者及家属情绪,这不仅给企业经济带来损失,也让企业形象受损。这在一定程度上反映企业行为模式不成熟,一个有文化底蕴的企业必然会在自己的言行中表现出良好的素质[5]。企业在这方面缺乏经验,也是人才知识局限所导致的,企业社工的通才教育使企业管理者拥有更加完善的管理体系。

中国目前社工就业方向单一,应将企业社工作为社工专业的一个培养方向

在我国,高校社工专业毕业后主要面向社区或一些救助机构,但是这些组织所真正需要的社工是有限的,而且许多社会工作的学生在这些地方找不到存在感。国家也一直鼓励社区招收大量社工,但却留不住资源,部分社工专业学生毕业后选择进入企业,并能运用自己的专业知识在企业中很好的发展。这无不给我们发出信号,企业社工同样是我们所紧缺的资源。其实,各行各业都应本着“以人为本”的理念发展,这才符合和谐社会应有之意。所以,企业社工也是社工专业学生有了更广泛的就业渠道。

社工虽然旨在解决社会问题,缓解社会矛盾,但企业同样是社会中的重要组成部分。企业的良性运行,协调发展同样会促进社会的和谐发展。因此,企业社工在中国的发展是十分必要的,并且也具有紧迫性。当然,企业社工在中国的发展需要高校社工专业、企业、社会等多方共同努力,相信企业社工会和社工专业一样迎来自己的春天。

参考文献:

[1]高钟.企业社会工作概论[M].北京:社会科学文献出版社,2007.

[2][美]弗雷德•R 戴维.战略管理[M].李克宁,译.北京:经济科学出版,2001.

[3]廖理.企业管理新论[M].北京:社会科学文献出版社,2004.

[4]胡宇辰,李良智,钟运动,王筱琴.企业管理学[M].北京:经济管理出版社,2003:3.

[5]申望,李秋燕.成功企业的企业文化[M].北京:中国华侨出版社,2002.

作者简介:李晓宇,女,黑龙江鹤岗人,本科,从事社会工作研究。

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